一、引言

2020年春节来临之际，新型冠状病毒感染引发的肺炎（以下简称新冠肺炎）疫情自武汉爆发，并以迅雷不及掩耳之势迅速蔓延至全国各地。由于新冠肺炎病毒传染性强，严重影响人民的生命健康，而临床医学尚未能研制出能够用于针对性治疗的医学疫苗，世界卫生组织于2020年1月31日宣布本次新冠肺炎病毒疫情为“国际关注的突发公共卫生事件”。当前，全国人民凝心聚力、奋勇拼搏，积极投身于这场声势浩大的疫情防控攻坚战。习近平总书记在2月5日召开的中央全面依法治国委员会第三次会议强调，疫情关键时期需要依法科学有序防控，要确保各项防控工作在法治轨道上统筹推进。“疫情防控越是到最吃劲的时候，越要坚持依法防控”的工作指示，充分彰显出法治方式和法治思维对于坚决打赢疫情防控攻坚战的深刻作用。“紧急不避法治”，强化法治力量，善用法治思维和法治方式，是政府应对突发事件的根本原则和实现路径。这对于妥善应对、尽快解决新冠肺炎疫情，推进国家在突发事件下深化国家治理能力现代化建设具有重要意义。

新冠肺炎疫情的爆发，正值中国人民欢度春节之时。根据国务院办公厅于2019年11月21日发布的《关于2020年部分节假日安排的通知》显示，2020年春节假期为2020年1月24日至1月31日。但由于新冠肺炎疫情日益严重，为在一定范围内加强人流管控，切实保障人民群众生命健康安全，国务院办公厅决定将春节假期延长至2月2日。随着各省根据本地疫情情况相继宣布重大突发公共卫生事件一级响应机制，多省市决定在春节假期基础上继续推迟本地企业复工的时间。例如，上海、江苏、浙江等地均发布通知明确复工复业时间不得早于2月9日24时。受新冠肺炎疫情的影响，企业因复工复业时间限制而无法尽快开始生产活动。

新冠肺炎疫情下，劳动者无法按时就业工作，可能面临待岗、收入降低、失业等风险，众多中小型企业面临较大的生产经营压力，劳动关系更具不稳定性。在这种情势下，有关部门及时出台相关规定，切实保障劳动者合法劳动权益和促进用人单位长期繁荣发展，构建更加和谐稳定的劳动关系。

二、新冠肺炎疫情下劳动关系法律问题研究

新冠肺炎疫情下，部分劳动者因确诊、疑似患有新冠肺炎或因道路交通管控等种种问题而无法正常履行工作职责，这给劳动关系的健康发展带来巨大挑战，劳动法需要根据劳动者和用人单位的具体情况予以适用并不断完善。

（一）劳动合同因劳动者迟延复工期间到期后的劳动关系认定

疫情防控攻坚战中，凡是确诊或者疑似患有新冠肺炎的公民，都将被采取强制措施隔离或被医学观察，以防止具有传染给社会其他大众的风险。由于职工的劳动合同在延迟复工期间到期的现实情况客观存在，人力资源社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，对确诊患者、疑似患者、密切接触者在隔离、医学观察期及因政府实施强制措施的，其劳动合同可以分别顺延至劳动者的医疗期、医学观察期、隔离器或政府采取的紧急措施期限届满。

笔者建议，在劳动合同法涉及劳动合同的期限部分，增设关于在特殊情形下劳动合同因期限届满是否自动解除的规定，以保障劳动关系能够和谐稳定地存在和发展。

（二）用人单位是否能够因新冠肺炎疫情解除劳动关系

新冠肺炎疫情下，用人单位因当地政府复工复业的时间规定、劳动者无法按时到达工作单位进行劳动等多种原因，面临者生产经营困难的窘境。

根据《劳动合同法》的有关规定，用人单位生产经营发生严重困难的，可以单方面选择与劳动者解除劳动关系。 《劳动合同法》第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：……；（二）生产经营发生严重困难的。”人社部《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（以下简称《意见》）指出，用人单位可以在采取稳定劳动关系措施无果情况下依法采取适当方式进行裁员，而并非“不裁员”。同时还指出，对受疫情影响不裁员或少裁员的中小微企业，可放宽裁员率标准，让更多企业受益。这里指的是《劳动合同法》第四十一条的裁员率。

（三）因新冠肺炎疫情不能提供正常劳动的劳动者与用人单位的劳动关系处理

因新冠肺炎疫情影响，部分劳动者成为确诊或疑似患者被强制隔离、医学观察，或由于当地交通管控无法按时前往单位提供正常劳动。新冠肺炎疫情下的劳动者缺席工作岗位，劳动者本身不具有完全的可归责性，根据《意见》第二条第三款，用人单位不能在因劳动者受疫情影响被采取隔离或紧急措施措施而不能提供正常劳动就解除劳动者的劳动合同。但是，对于一般劳动者而言，若因交通管控不能出行，个人因疫情影响主观不愿意投身工作岗位等，则不包含在上述通知关于不得解除劳动关系的范围之内。在此情形下，需要用人单位和劳动者进行沟通协商解决问题，在劳动者的缺席工作岗位严重影响用人单位正常生产经营之际，应当允许用人单位依照法定程序解除与该劳动者的劳动关系。只有这样，才能够做到严格规范用人单位依法使用劳动关系解除权以切实保障劳动者合法权益和推动企业健康有序发展的有机平衡。

劳动关系的确立和解除作为劳动法律规范的重要调整对象，需要劳动法律在立法层面上进行完善。在新冠肺炎疫情这一突发公共卫生事件中，疫情对企业正常用工、职工正常劳动产生严重影响，由此也引发劳动关系的深刻变化。但在面对劳动者迟延复工期间到期后的劳动关系认定、因新冠肺炎疫情不能提供正常劳动的劳动者与用人单位的劳动关系等新产生的问题时，我国现行《劳动法》《劳动合同法》都不能直接给出应对方案，而是需要依靠人社部通过发布通知、意见等方式对上述问题予以回应。人社部发布的通知、意见作为规范性文件，其效力层级较低，在劳动关系纠纷案件中也不能作为法律渊源直接予以适用，由此暴露出我国当前劳动法在立法上的不足。而一部法律虽然很难做到对有可能涉及到的法律问题都予以全面性规定，但是仍然需要考虑到特殊情况或事件下的适用力，并且随着社会现实问题的出现而与时俱进。因而，我国劳动法需要对劳动法律进行调整，增设专章予以规定特殊情况下劳动法的适用，由此做到在像本次新冠肺炎疫情等的突发状况下能够真正“有法可依”。

三、新冠肺炎疫情下劳动报酬法律问题分析

劳动报酬作为劳动者参加劳动后所能获得的直接经济收益，不仅是对劳动者价值的肯定，而且是劳动者在日常生活能够赖以维持生存和生活的必备物质资料，因而劳动报酬的准确及时发放，对于劳动者而言具有重要价值，同时也有利于构建和谐稳定的劳动关系，促进劳动者和用人单位在劳动合作中互利共赢。新冠肺炎疫情下，受疫情防控影响，出现非正常用工形式增多、劳动者提供劳动份额与原先差异悬殊等问题，劳动报酬的准确认定成为劳动法律问题中亟待解决的难题。

（一）新冠肺炎疫情中春节延长假期的工资支付

为进一步保障人民群众生命健康安全，防止出现因假期结束而人口流动增多导致疫情扩散，国务院办公厅发布《关于延长2020年春节假期的通知（国办发明电[2020]1号）》，决定将今年的春节假期延长三天至2月2日，符合条件允许复工的企业可以自2月3日起开始生产经营。如何认定国办发明电[2020] 1号通知中所述的延长3天假期的性质，对于用人单位支付劳动者在这三天加班的工资具有重要意义。根据我国《劳动法》第四十四条第（二）项的规定，采用延长假期以补休方式所对应的仅限于“休息日”。同时依据《全国年节及纪念日放假办法》第二条，我国法定节假日依法为11天，除此外延长的休假部分的假期性质不能认定为法定节假日，应当认定为正常休息日。因而，新冠肺炎疫情下今年春节延长的3天假期为休息日。对于用人单位要求劳动者在这三天内仍要工作且不能安排补休的，用人单位每日需要向劳动者支付不低于200%的工资报酬，即支付劳动者双倍工资。

（二）新冠肺炎疫情中延迟复工期间的劳动者工资支付

为紧急防控疫情，减少人员集中，全国众多省份相继在国务院延长3天春节假期基础上采取延迟复工政策。但各地对于延迟复工期间的定性和延迟复工期间的劳动者劳动报酬等问题规定不同。例如上海市规定无论是在岗工作或在家工作的劳动者均应视为加班，应当按二倍标准发放劳动报酬；广东省则规定员工若在2月3日至7日间提供正常劳动，则由用人单位支付正常工资，若在2月8日至9日这一双休假期内提供正常劳动，则由用人单位安排补休或支付双倍工资 。而全国大多数省份并未规定在延迟复工期间用人单位应当给予正常提供工作的劳动者的劳动报酬标准。

要想准确认定延迟复工期间的工资支付标准，首先应当明确延迟复工期间的性质。各省级政府在发布延迟复工通知文件时所援引的法律皆是《突发事件应对法》第45条：发布一级、二级警报，宣布进入预警期后，县级以上地方各级人民政府除采取本法第四十四条规定的措施外，还应当针对即将发生的突发事件的特点和可能造成的危害，采取下列一项或者多项措施：……七）关闭或者限制使用易受突发事件危害的场所，控制或者限制容易导致危害扩大的公共场所的活动；……和《传染病防治法》第42条：传染病暴发、流行时，县级以上地方人民政府应当立即组织力量，按照预防、控制预案进行防治，切断传染病的传播途径，必要时，报经上一级人民政府决定，可以采取下列紧急措施并予以公告：（一）限制或者停止集市、影剧院演出或者其他人群聚集的活动；（二）停工、停业、停课；……“延迟复工期间并不等同于休息期，也不能认定劳动者在延迟复工期间内的劳动属于加班，若劳动者在延迟复工期间内因工作需要提前回到工作岗位或在家办公的，不应当视为加班，用人单位仅需要视其为正常劳动出勤并支付劳动者正常工资。

（三）新冠肺炎疫情期间进行远程办公的劳动报酬支付

受新冠肺炎疫情影响，不少企业不得不推迟复工时间以服务防疫工作大局。对于有条件或者工作性质为线上运营的用人单位而言，通过采取劳动者远程办公的方式可以最大程度地在现阶段维持企业日常运作。但如何认定劳动者的远程办公效率和工作完成效果，是否应该给予劳动者在远程办公下的正常劳动报酬成为需要解决的问题。

首先，用人单位采取劳动者远程办公的方式符合防疫攻坚战中的重要原则，对于劳动者的远程办公应当视为正常劳动出勤，不应以远程办公为由随意克扣劳动者的劳动报酬。其次，为保障劳动者工作效率，用人单位可以灵活自主制定远程办公的考核标准，科学安排劳动者在远程办公的劳动日单位中的工作任务，以确保劳动者即使是远程办公也能较为圆满地完成工作。最后，正常用工状态下，劳动者的日工作时间由劳资双方根据劳动合同明确规定，但远程办公的一大弊端在于用人单位无法掌握劳动者的实际日工作时间。用人单位可以要求劳动者在规定时间内进行线上打卡或者利用相关软件及时对劳动者远程办公情况进行考勤。若劳动者主张其在远程办公期间存在加班，则需要劳动者对于加班进行明确记录和举证。用人单位针对劳动者所提交的相关可以证明其加班的材料应予仔细审核，对于确有加班的应该依照《工资支付暂行规定》给予劳动者加班期间150%的劳动报酬支付。

（四）新冠肺炎疫情下医疗人员等特殊群体的额外待遇

新冠肺炎疫情下，为尽快抢救医治感染患者，来自全国各地的医疗工作者奔赴前线，舍生忘死、奋勇拼搏地投身于疫情最严重、最需要他们的医疗工作岗位。医疗工作者为了能够最大程度地发挥自身专业能力，让更多患者早日康复，经常废寝忘食，超负荷工作。同样，由于当前口罩、医护防护服等医疗物资紧缺，医护用品的生产工人也加班加点，努力生产出更多医疗物资以支援前线和服务全国人民。

依据《劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。虽然劳动法允许医疗人员、特定劳动者能够突破法定工作时长限制，但是对于这些放弃自身休息时间一直在疫情中奋战的勇士而言，劳动法需要发挥保障劳动者权益的作用，通过法律规定以给予这类在特殊情况下的劳动者额外的工资待遇。具体而言，可以设置工资报酬支付待遇的区间，如周工作时间超过40小时，但不足60小时的部分给予200%的工资报酬，对超过60小时的部分给予300%的工资报酬。通过这样的额外待遇，嘉奖为疫情防控公共利益付出的劳动者，有利于激励更多劳动者立足自身岗位积极奉献，对于打赢疫情防控攻坚战具有重要作用。

四、新冠肺炎疫情下工伤认定法律问题探究

新冠肺炎疫情的出现，也给传统劳动和社会保障法带来新情况和新挑战。明确劳动者感染新冠肺炎能够被认定为工伤的具体标准，对于给予符合工伤的劳动者救济，切实保障其正当权益而言至关重要。

（一）医护人员因新冠肺炎疫情造成的工伤认定一般标准

根据我国《工伤保险条例》第十四条与第十五条，对于职工在工作中受伤后可以依法认定为工伤的七种情形做出了明确规定，同时也补充三种视同工伤的情形。在此基础上，人社部为进一步对疫情影响下的工伤认定工作做出指导，在1月23日就联合财政部、国家卫健委发布了《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知（人社部函[2020]11号）》，规定在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。

（二）医护人员是否可纳入工伤认定主体范围的法理分析

根据《工伤保险条例》第二条之规定，有权依法享受工伤保险待遇的主体为职工和雇工。笔者建议将工伤保险的适用范围扩大到参加社会保险的所有从业人员，而不仅仅受限于劳动法所规定的”劳动者“范围。理由在于，劳动法所确立的”劳动者“范围旨在确定劳动法律规范所调整的劳动主体，但工伤保险设立的宗旨和目的则是为了救济因工作而受到不必要之损害的工作者，而这”工作者“的范围应当确立为为我国社会主义建设事业做出贡献的全体从业人员。

（三）一般劳动者在上下班途中感染新冠肺炎是否可认定为工伤

一般情况下，劳动者在上下班途中仍然可以认定为工伤的情形是受到非本人主要责任的交通事故或因城市轨道交通、客运轮渡、火车事故造成的损伤。新冠肺炎疫情下，劳动者虽然不是在工作时间内感染新冠肺炎，但是上下班途中的这段时间乃是劳动者为完成正常工作所需花费的必要时间。若机械地依据《工伤保险条例》没有对此情形有明确规定不予认定工伤，则无法发挥劳动法对于劳动者倾斜保护之基本立场，不利于劳动者正当权益之维护。

有意见指出，因劳动者无法举证证明其是在上下班途中感染新冠肺炎，笔者建议在劳动者本身不具有可归责性的前提条件下，即劳动者已经做好相应防护措施但仍然在上下班途中感染新冠肺炎的，可以依法认定为工伤。只需要劳动者举证证明其确实在正常上下班途中做好必备的防护措施，且其除了工作并未去到其他场所，可以依法享受工伤保险待遇。

五、新冠肺炎疫情下劳动者的休假法律问题研究

劳动法律通过设置劳动者日常工作时长、带薪年休假、病休假制度的方式以切实保障劳动者的休假权。新冠肺炎疫情的发生，出现部分劳动者因确诊或疑似患有新冠肺炎而必须入院治疗或隔离观察、因用人单位延迟复工而劳动者主张在此期间适用年休假计算等问题。由此，需要对新冠肺炎疫情下的劳动者休假法律问题进行回应，进而实现劳动法规范对于劳动者休假权的公正、有利保护。

（一）新冠肺炎疫情下劳动者的病假认定问题

对于确诊或疑似患有新冠肺炎的劳动者而言，其必须接受医学治疗或医学隔离观察，由此也带来关于其在因新冠肺炎被治疗或隔离期间，是否认定为劳动法上称的病假以及在此期间的工资待遇如何发放等问题。由于国家卫健委将本次新冠肺炎纳入《传染病防治法》规定的乙类传染病，并要求采取甲类传染病的预防和控制措施，因此，笔者认为，对于患有新冠肺炎且被认定为工伤的劳动者，其工资福利待遇按照原工资标准发放，不能认定为劳动法上所称的”病假“，用人单位应支付金额标准更高的正常工资，而非病假工资；对于即使患有新冠肺炎但不能认定为构成工伤的劳动者，其在患病期间需要停止工作治疗期间，符合病假标准，应当享有劳动法所规定的”医疗期“。在医疗期间内，用人单位应当根据相关规定，向劳动者支付病假工资，支付时长由劳动者的工作年限确定为3个月至24个月不等。

（二）因新冠肺炎疫情而选择在延迟复工期间使用年休假的认定问题

为了妥善应对新冠肺炎疫情对劳动法律关系的影响，江苏省高级人民法院出台《关于为依法防控疫情提供司法服务和保障的指导意见》，该意见规定要充分考虑用人单位的正常生产经营，在必要时可以由用人单位综合调剂劳动者年休假日。根据《职工带薪年休假条例》的规定，年休假应当由用人单位根据本单位的实际生产、工作情况，结合劳动者本人的意愿来统筹安排劳动者的年休假，并且需要在劳动者年休假期间视为正常出勤，发放劳动者正常工资。由此也带来一个问题，当前新冠肺炎疫情下用人单位的生存发展面临巨大挑战，面对停工停产的现实困境，用人单位是否可以将延迟复工期间的”停产假“安排为劳动者的”带薪年休假“，这样在日后恢复正常生产经营秩序后，能够使劳动者工作时间延长以促进企业自身发展。深究当前劳动法领域下两部关于年休假规定的法律文件，即《职工带薪年休假实施办法》和《企业职工带薪年休假实施办法》可知，两部人社部发布的规章都明确将年休假的安排主体表述为用人单位。也就是说，尽管用人单位需要考虑职工本人的意愿并结合本单位的生产、工作具体情况，但最终仍然是由用人单位统筹安排。所以，在本次新冠肺炎疫情下，用人单位将延迟复工期间的休假安排为劳动者的年休假可以不经劳动者同意，除非用人单位因工作需要跨1个年度安排年休假才需要征得劳动者本人同意。

（三）劳动者因新冠肺炎疫情影响而未能及时返岗的休假问题

劳动法对于用人单位对劳动者安排加班之后进行补休进行明确规定，但是没有对用人单位是否可以先安排劳动者进行休息再之后补班的情形做出规定。笔者认为，在劳动法律规范没有对此作禁止性规定的情况下，应当允许用人单位先安排劳动者休假再补班的工作方式。结合本次新冠肺炎疫情实情，用人单位遭受正常生产经营被暂停的发展困境，为了用人单位长远生存和发展，应当赋予用人单位灵活安排劳动者休假的自主权。具体而言，对于因新冠肺炎疫情影响而未能到岗的劳动者，可以直接安排劳动者的周末休息日，但不能提前安排法定节假日的休息。当前，多地出台关于疫情期间劳动法律关系适用的建议中指出，用人单位需要与职工进行协商，达成一致后可以安排劳动者倒休、调休。固然，用人单位和劳动者能够达成关于在因新冠肺炎疫情期间灵活调休的共识有利于双方共担社会责任，为疫情防控和双方长远发展打下夯实基础。但若劳动者坚决不同意用人单位的调休、倒休政策，且无正当理由的，应当允许用人单位依照本单位的规章制度对相关劳动者给予纪律惩戒处理，必要时用人单位也可以慎重单方解除与劳动者的劳动合同。这样做的目的，是基于当前新冠肺炎疫情只是阶段性影响劳动者不能返工的因素，用人单位的正常生产经营秩序终将逐步恢复，赋予劳动者假期安排的经营自主权乃是为了加强劳动关系和谐稳定发展，切实保障劳资双方共同利益的应有之义。

（四）新冠肺炎疫情防控期间用人单位安排加班加点的时间限度问题

新冠肺炎疫情下，全国人民众志成城、齐心协力，为打赢这场疫情攻坚战而不懈奋斗。因新冠肺炎传染性极强、致病严重等特点，当前医疗用品劳动生产者和医护人员纷纷坚守岗位，与时间赛跑，为疫情防控贡献自己的力量。在此情形下，依据《劳动法》第四十一条、第四十二条（第四十一条：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”、第四十二条：有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制： （一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的； （二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的； （三）法律、行政法规规定的其他情形。）的规定，上述人员乃是为了保障人民的生命健康和财产安全，其工作时长不受劳动法规定的正常工作时间、日常最大延长工作时间的限制。劳动法设置这一制度规范的目的，乃是为了社会公益之需要，允许劳动者在一定程度内自主决定工作时长。但需要注意的是，虽然劳动法允许劳动者在特殊情形下突破劳动法关于工作时长的限制，进行更长时间劳动，但是用人单位不得以此为由，不顾劳动者自身健康损害其正常的休假权利，强行安排劳动者超负荷工作[9]。此外，当出现劳动者为了能够为公共利益做出更大贡献，但不顾自身健康、自愿放弃休假，转而在工作岗位上投入过量时间的情形下，用人单位也需要密切关注劳动者健康状态，必要时采取强行措施以保障劳动者休假权益的真正实现。

来源：北大法律信息网，http://article.chinalawinfo.com/ArticleFullText.aspx?ArticleId=113627&listType=13 发表时间：2020年5月13日