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林泽炎等:转制科研院所人力资源管理状况评价研究

作者: 林泽炎,国务院发展研究中心企业研究所研究员;陈波,国务院发展研究中心企业研究所研究员;李春苗,国务院发展研究中心企业研究所研究员 发布日期:2004-07-01
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前言

随着我国事业单位管理体制改革的推进,有条件的科研院所整建制地转型为企业或进入企业(集团)。在转制过程中,人事制度改革和国有资产管理体制改革是两项最重要的改革内容。中共中央组织部、人事部和科学技术部于2000年3月30日联合发布了《关于深化科研事业单位人事制度改革的实施意见》,在人事制度改革的主要任务中就提出“对向企业化转制的科研机构,实行企业用人制度和分配制度”。其最终目的是“推动科技人才队伍结构调整,优化人才资源配置,使优秀人才脱颖而出,促进科技事业的健康发展”。

中国科学院为落实中央精神,于2001年底按《公司法》要求对所属12个单位进行了公司化转制。为了解科研院所企业化转制后的状况,并为继续深化和完善改革提供可靠依据,国务院发展研究中心和中国科学院联合组成“科研院所转制过程中的人力资源管理政策与制度研究”课题组,针对转制企业进行了调查。

一、问卷设计、样本构成及数据处理

1. 问卷设计

此次调查采用了问卷调查形式,问卷一共有41个封闭答案问题,其中前39个是以人力资源管理状况为主的满意度调查,后2个是假设性问题;问卷还有1个开放性问题,要求被调查者提出自己的看法、期望和建议。调查对象为转制企业的全体员工。

2.样本构成

本问卷调查范围为中国科学院9个转制成有限责任公司的单位,他们是:A、中国科学院成都有机化学有限公司;B、中国科学院沈阳计算技术有限公司;C、中科院广州电子有限公司;D、沈阳中科仪技术发展有限责任公司;E、成都中科唯实仪器有限责任公司;F、中科院广州化学有限公司;G、南京中科天文仪器有限公司所;H、北京中科科仪技术发展有限责任公司;I、四川中科院信息技术有限公司。

调查从2003年8月到10月,课题组在现场调研的过程中向这9个转制单位发放问卷,要求各单位每位员工都填写。11月初课题组共收回779份有效问卷。9个转制单位样本情况见表1。

被调查者性别、年龄、学历等背景信息见表2,由于调查是匿名的,有些被调查者没有提供这些信息。

表1 9转制单位回收样本情况

代号

名称

改制后名称

样本数

百分比

A

成都有机所

成都有机

88

11.3

B

沈阳计算所

沈阳计算

154

19.8

C

广州电子所

广州电子

55

7.1

D

沈阳科仪厂

沈阳中科仪

56

7.2

E

成都科仪厂

成都中科唯实

96

12.3

F

广州化学所

广州化学

112

14.4

G

南京天文所

南京中科天仪

137

17.6

H

北京科仪厂

北京中科科仪

41

5.3

I

成都应用所

四川信息技术

40

5.1

总计

779

100

表2 被调查者背景情况

性别

年龄

学历

工龄

公司龄

样本总数

779

779

779

779

779

提供信息样本数

488

468

452

401

349

比重(%)

62.6

60.1

58.0

51.5

44.8

问卷回收率有77.9%,前39个满意度问题回答得比较完整,平均每个样本只有一个问题没有回答;对于假设性的两个问题,有82%的被调查者进行了回答。说明被调查者基本回答了全部的问题。

3.数据处理

采用SPSS(10.0版)对调查原始数据进行了频次、百分数、相关分析及背景变量在各满意度项目上的差异性分析。

二、结果及讨论

(一)总体满意度分析

1.各转制院所满意度分析

为了解被调查者对转制企业的总体评价,对问卷中的39个满意度调查项目的得分取平均值,用以代替每个被调查者对转制企业的总体评价,具体情况见表3。结果表明:科研院所转制后,员工对企业现状处于一种既非不满意,也非满意的状态,平均满意程度为3.015[1];与其他转制院所相比,广州电子所(平均数为2.57)、广州化学所(平均数为2.85)员工对本企业的满意度略低一些,沈阳计算所员工满意度最高,平均数为3.36。这一结果与课题组专家现场调研所获得的印象总的趋势大体一致。导致南京中科天仪满意度低的主要原因,不完全是企业人力资源管理制度的问题,而是员工对转制时将原单位已列入国家知识创新工程的全部人马,从企业中划出组建新的研究机构,导致企业人才优势丧失和部分人才流失有意见。

表3 9个转制院所满意程度

QQ图片20150825105652.png

*此处F值的显著性水平小于1%。

2.不同转制院所对满意度的差异分析

虽然各转制院所的满意度数值差异很小,但方差分析发现不同转制院所对满意度有显著性差异[2]。造成这种状况的原因有可能是各转制院所具体的政策之间存在一定差异,并且政策落实过程中对企业员工产生的影响也不同。可能有些政策措施类似于保健因素[3],而有些则类似于激励因素。如果这些政策措施解决的问题主要是保健因素的问题,那么就只能消除员工的不满意,满意程度的提高来自那些激励因素。表2所显示的数据说明了各科研院所转制后主要解决的问题是科研院所在旧制度下所产生的不满意因素,而更多的激励因素并没有在转制改革中体现出来。这从我们与科学院9个转制单位员工的座谈中可以明显地感觉到,知识型员工更关注与自我实现、发展相关的激励性因素。因此,转制后设计针对知识型员工的人力资源管理制度体系十分必要。此外,由于员工观念和需要上的差异性,不同转制单位的员工他们主观认为的保健因素和激励因素也是有差别的。即使是相同的措施对于不同的企业员工,其满意程度也是不同的。所以,转制企业本身对满意程度的显著性差异也可能说明不同企业员工对类似政策措施看法可能存在不同。

 3.不同背景变量在整体满意度上的差异性分析

(1)性别在满意度上的差异性

满意度的性别差异不显著,见表4。由于不是所有的被调查者都填写了性别信息,所以无论男女,其满意度都高于样本总体的平均值。说明填写了性别信息的被调查者比没有填写性别信息的被调查者有更高的满意度。

QQ图片20150825110303.png

*此处F值的显著性水平超过了15%。

(2)年龄在满意度上的差异性

满意度的年龄差异十分显著,见表5。其中20-25周岁的被调查者满意程度最高,其次是35-40周岁的,50周岁以上的被调查者满意程度也较高。最不满意的是30-35周岁的人,小于20周岁的样本太少,不具有代表性,在此没作考虑。

产生20-25岁年龄段员工满意程度最高的原因,可能是他们新参加工作的缘故,出于对这个单位的认同,使他们选择进入这个企业,过去研究单位的体制并没有对他们产生太大的影响。凭个人对组织的认同来决定个体的满意程度,正是这一时期员工的特点。随着在企业工作年限的增长,个人满意程度也会相应降低(如25-30年龄阶段)。

35-40岁年龄阶段的员工,正处于事业上稳步上升时期,备受单位的重视和关注,在各单位中有举足轻重的作用。无论单位体制发生什么变化、制度做何调整,都不会对他们有不利的影响,转制后他们之所以留下是因为他们正在发挥重要的作用,而企业为了留住他们,一般都采用了比较倾向于他们的政策。

对于50岁以上的员工,他们长期在本单位工作,已经和企业建立起高度的相依关系,并且他们中大批人已成长为企业的经营者、高层管理人员和技术专家、硕士博士生导师,他们非常喜欢和适应这种研究所式的文化和气氛,转制虽然会给他们个人将来的退休生活带来很大的影响,但这种影响是国家政策层面所带来的,而不是企业内部制度设计的原因,这一点他们都能理智的对待。

30-35岁年龄阶段的员工,更加看重自我发展和自我价值的实现,他们中相当一批人员已成为单位的骨干,为了获得更好的发展空间,他们渴望变革,转制正好给他们提供了良好的发展机会。但是,转制并没有带来他们期望中的单位制度的变化,科研院所的文化背景和论资排辈,以他们的资历和水平又很难在现有单位取得最理想的位置,这种这种制度设计上的缺陷弱化了他们的满意度。调研中发现这一年龄阶段员工流失最多。

表5 不同年龄组的平均满意度

QQ图片20150825110327.png

*此处F值的显著性水平小于1%。

(3)学历在满意度上的差异性

满意度的学历差异也十分显著,见表6。其中大学学历的人满意度最高,大学学历以上,学历越高,满意程度不一定越高;大学学历以下,学历越低,满意度越低。

导致表6中结果的主要原因是:在科学院的各转制单位中,大学本科学历的员工占企业员工总数50%以上,作为企业员工队伍的主体,他们所受到的关注和现有制度所带给他们的实惠可能更多些,他们基本习惯了企业的研究性文化和认同企业的价值观。尤其是转制后企业的战略目标,从瞄准国家课题做研究转移到面向市场搞开发,这种职能的转变,可能导致企业选人、用人、评价人标准的改变。企业既需要高级技术专家,更需要大批有一定专业水平、了解市场、了解产品、懂管理会经营的综合性人才。而大学本科学历的员工,知识结构上要优于专科及以下的员工,适应岗位角色调整的变化速度又要快于硕士和博士,现有的运作模式和制度政策也可能最适合他们。

虽然高学历员工也得到了企业的重视和关注,但企业所提供的条件和现行制度不一定能够满足他们的预期,他们更需要企业为之提供更多的激励因素,也更加关注有利于个体专业发展的制度和环境。与大学本科学历的员工所不同的是,他们更倾向于追求较高激励因素的需要,这从我们与几位归国博士的座谈笔记中得到了印证。为了充分发挥高学历员工在企业发展中的作用,企业的制度设计中需要制定一些特殊的政策措施满足他们发展的需要,另一方面也需要企业引导高学历员工适当调整自己的预期水平,适应周围的环境,把自己的能力正常发挥出来。

学历太低,特别是没有专业基础的员工,在知识型员工为主体的科技型企业中,很难获得符合自我认可的评价,因而也不太可能形成较高的满意度。值得注意的是,表6的数据还表明,大学专历和中专学历的员工,对企业人力资源管理现状的平均满意程度要高于硕士和博士学历的人。这就是说转制后的科技型企业要想获得人才竞争的优势,就要有有利发挥高学历人才作用的制度作保障。满足他们较高激励因素的需要,就能够提高他们对企业的认同感和满意度。

表6  不同学历的平均满意度

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*此处F值的显著性水平小于1%。

(4)工龄在满意度上的差异性

满意度的工龄差异不明显[4]。同时,两者的相关系数为-0.07,说明工龄对满意度有负影响,即工龄越长,满意度会下降,但两者相关性不强。

(5)公司龄在满意度上的差异性

在同一个转制企业中工作时间的长短对其满意度影响也不显著[5]。同时,两者的相关系数为-0.08,说明资历对满意度也有负影响,相关性也很低。

(二)满意度各项目结果分析

1.满意度各项目的总体分析

通过对39个满意度项目的平均值进行排序可以看出,员工“对同事之间人际关系状况(项目序号为28)”的满意度最高,平均值为3.75;“对工资收入(项目序号为1)”满意度最低,平均值为2.48。两者相差1.27,前者接近满意的水平,后者接近不满意的水平。

调查结果显示,处于满意水平(平均得分大于3)的项目数量为20个,处于不满意水平(平均得分小于3)的项目数量为18个。

T检验表明,除有1个问题的平均值是显著为3外,其他38个问题的平均值均不显著为3,见表7。说明被调查者对所有表示满意程度的项目并不是说不清楚,而是有一定的倾向。表7还显示出了所有项目的满意度水平及它们在所有项目中的排序位置。

从表7所有问卷项目得分的排序中我们可以看出,在所有与人际关系相关的项目上员工满意度最高。导致这一结果的原因是转制单位长期处在一种合作式的工作环境之中,特别是研究所的各个研究室之间早就形成了一种既分工明确又互为依存、难以分割的工作关系。转制后作为科技型企业,进行产品和市场的开发更需要加强内部的横向联合,整合团队资源,这些都必须有良好的人际关系作为基础。我们在与成都有机、广州化学、南京中科天仪等公司资深专家、博导座谈中也了解到,正是这种协作式的工作环境和良好的人际关系,才使他们留在企业而没有选择高薪诱惑的高校或其它企业。

在调查的39个员工满意度项目中,处于满意水平的20个项目,大多与人际关系、内部工作及管理环境有关。而处于不满意水平的18个项目,大多与个人切身利益有关。说明转制后企业具体的人力资源管理制度和现状难以让人满意。需要建立适应企业特点、适应科技产业化发展需要的运行机制和管理模式。

T检验表明员工对问卷中38个项目的满意程度有一定倾向性。尤其是对关系切身利益的具体制度,如表现与个人工资收入、福利待遇和培训等项目上满意度最低的结果,就表明了他们明确的态度。

(1)最满意的是人际关系

改制后,被调查者最满意的项目依次为:对同事之间的人际关系状况(满意度3.75);对同事之间的工作配合与协作(满意度3.73);对自己及周围同事的工作质量(满意度3.55);对自己及周围同事的工作效率(满意度3.41)。

由此说明中科院所属9个单位转制以后,员工最满意的地方是人际关系的融洽。让员工有一个满意的工作和和谐的人际关系环境,应该是员工安心工作和企业稳定发展的关键因素,这也是转制的最大成效。

表7 各满意度项目的平均值及排序

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*t值的显著性水平超过90%。

(2)对工作环境和个人发展较满意

在其它几个满意度较高的项目中,员工对与工作环境和个人发展相关的项目比较满意,其满意度项目排序依次为:对个人岗位职责的明确划分(满意度3.29);对本部门工作流程设计(满意度3.21);对工作中的成就感(满意度3.20);对个人能力及特长的发挥(满意度3.11);对本部门人员配置(满意度3.09);对上级领导的管理水平(满意度3.08)。

由此可见被调查者基本满意自己现在的工作环境,并且对个人的发展也比较满意。这也是转制后企业能够留住和吸引员工的主要条件。尽管转制后企业在收入、福利和具体的人力资源管理制度等方面存在诸多不尽如人意的地方,但是对知识型员工的发展来说,良好的工环境和个人的成就感、能力及特长的发挥,也许更重要些。这与我们在现场调研中对这一问题的判断完全一致。

(3)最不满意的是收入、福利及培训

在最不满意的项目中,基本都与员工的收入福利有关,其不满意程度依次为:对工资收入(满意度2.48);对福利待遇(满意度2.59);对公司培训制度(满意度2.64);对报酬、奖励的公平性(2.74)。

从表7的数据中,员工不满意的主要原因可能产生于企业内部分配制度的不公平性。如,员工对报酬、奖励公平性的满意度只有2.74。本调查并没有涉及收入水平企业间的横向比较,但是结合我们调研了解的情况判断认为,与同行业同类人员、特别是同城市科学院系统其它未转制单位的比较,也是导致转制单位员工对收入福利不满意的因素。总的来说,中科院多数转制单位的分配制度没有建立在科学的岗位分析与绩效考核的基础上,即使采取了向部分员工倾斜的政策,也不可能真正提高员工的满意度。

(4)用人制度方面并不满意

在员工不满意的项目中,与用人和管人制度相关的问题也比较集中,其不满意程度依次为:对干部的考核、约束和选拔(满意度2.80);公司采取的解决人才流失与断档措施(2.81);公司的用人制度(2.82);对员工的奖励方式(满意度2.82);对管理人员的管理才能(满意度2.86)。

中科院各转制单位转制成责任公司后,虽然都按《公司法》的要求建立健全了股东会、董事会、监事会制度,基本上实行了董事会领导下的总经理负责制,但是在具体的任用和考核程序上,仍然还是沿用科研院所的制度。首先公司决策及经营层的任职基本上是过去科学院任命的各单位党政正副职,其它管理人员只是在过去处室的基础上做了些局部调整。其次长期以来保留的“国家干部”身份和现实的终生雇佣制,难以很快形成人才进入退出和能上能下的用人机制。目前企业的管理人员主要是从事产品研发的科技人员,缺乏懂经营、懂资本运作、懂营销、懂市场开发的人才。在以研究作为主流的单位,这类人员的待遇很难上去,形成不了综合性复合型的管理及业务团队。这样的用人机制很难选聘到企业急需的人才,也难以激励内部人才脱颖而出。此外企业现有人才的流失也是导致员工满意度降低的原因。

2.不同转制企业在各满意度项目上的差异性结果

方差分析说明转制企业对各满意度项目均有显著影响,见表8。例如对工资收入满意度的看法上,虽然9个转制单位在这一项目上的满意度分值普遍较低,但相对说来沈阳计算技术有限公司的满意度最高,得分为2.94,南京中科天文仪器有限公司的满意度最低,得分为2.01,几乎为不满意(见表8)。各单位员工对工资收入满意度的看法上,满意程度从高到低排序依次为(简称):沈阳计算、成都有机、中科唯实、沈阳中科仪、四川信息技术、广州化学、广州电子、北京中科科仪、南京中科天仪,具体结果见表9。

 表8  各项目不同企业的平均满意度及对应的F值

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*F值显著性水平小于1%。

 表9 各项目的满意度平均值及各所在该项目上的得分排序

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将平均满意程度最高的沈阳计算技术有限公司和满意程度最低的广州电子有限公司进行比较,见图1。发现这两个企业在各项目的满意程度上差别非常大,最大的差距在对公司社会保险的满意程度上(项目3),前者员工的满意度将近4,而广州电子员工满意度低于2,几乎是到了非常不满意的状态,这是因为广州电子尚未进入地方社保的原因。不过这两个单位在与人际关系的几个问题上面(项目28-30)都表现出较高的满意度。

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图1.   平均满意程度最高和最低两所在各项目上的得分比较

来源:国务院发展研究中心,2004年7月1日,http://www.drc.gov.cn/zjsd/20070810/4-4-2869325.htm