新技术、新理念催生新业态和新模式，进而带动就业模式和就业形态新变化。疫情之下，部分企业与劳动者基于资源共享、优势互补及非常时期的非常需要，采取“共享员工”模式，实现了企业、个人和社会的多方共赢，引起社会各界广泛关注。
传统的“借用员工”被注入共享经济的理念后，催生了“共享员工”新模式，灵活用工有了新形态。“借入”企业得到了人员补充，让非常时期的生产经营得以稳步甚至快速发展；“借出”企业减轻了用工成本，并维持了员工队伍的稳定，为战“疫”之后的生产经营保存了人力；员工则获得稳定就业和劳动报酬，才干得到肯定和发挥，情绪更为稳定；就社会而言，则是人力资源基于市场机制作用下得到有效配置和利用，促进了社会生活有序进行。
共享员工与既往“借用员工”的共同点在于，员工与原来的用工单位（即借出单位）保留了劳动关系，只是在特定时间段，经过原用工单位和劳动者同意后，到“借入”单位（即共享单位）工作，接受“借入”单位的劳动管理。不同之处在于，共享员工与“借入”单位之间构成劳务关系，共享员工的“借入”是必须支付劳动报酬的，根据“借入”和“借出”单位的协议，“借入”单位以支付劳务费的方式向共享员工支付报酬；而传统的“借用关系”则一般由原用人单位承担劳动者的工资报酬，属于上下级单位或合作单位之间的临时性用工安排，一般不涉及由“借入单位”支付劳务报酬问题。
由此，共享员工模式对于员工的基本要求就是能够同时满足或至少基本满足共享企业相应岗位的技能要求；或者说，拟采用共享员工灵活用工模式的企业必须有技能要求相近或对技能没有特殊要求的岗位能够用于共享，以便减少员工共享中岗位转换的技能约束，确保员工能够顺利被共享。
面对新形势下兴起的“共享员工”这一灵活用工模式，首先要顺势而为，助力新型灵活用工模式规范有序发展。正如2019年政府工作报告所明确指出的，要“加强对灵活就业、新就业形态的支持”。既然共享员工在疫情期间能得到众多企业和劳动者的青睐，那么在疫情之后，不同企业还会存在生产旺季和淡季之分，基于“共享、共用、共赢”的目的及优势互补的理念，特别是成本—效益最优化考量，在新技术支持下，共享经济天地广，共享员工就有其存在的土壤和理由。况且，目前我国相关法律对共享员工用工模式并无禁止。预则立，正确引导和规范有序发展才是合理选择。就企业而言，重点在于依法合规经营，化“险”为夷；就立法和监管部门而言，重点是从制度层面进一步明确共享员工的性质、适用条件以及责任承担等，做到有法可依，助推共享员工按照标准化、平台化的要求规范发展，防止可能发生的劳务争议和法律风险，让企业和员工没有后顾之忧。
其次要未雨绸缪，充分认识共享员工用工中可能存在的风险。一是工伤事故责任承担风险。按照现行法律规定，职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。为此，参与共享员工的企业之间必须通过协议明确各方的责权利，且不得因此减损工伤员工的利益。二是共享员工滥用风险。鉴于共享员工模式可能给劳动者权益保护带来隐患，必须明确不得以营利为目的出借员工，更不得以此压低员工劳动报酬，确保劳动者合法权益不受侵犯。三是员工技能不足风险。重在完善共享平台，做到岗位信息充分沟通，实现共享员工与企业最大程度的信息对称，并在共享中尽可能实现能岗匹配。
（编辑：于悦）
来源：中国经济网，http://views.ce.cn/view/ent/202003/23/t20200323_34542871.shtml 发表时间：2020年3月23日
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